Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik oleh Daniel Pink

PenulisKreatif.com – Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik. Motivasi memang sangat penting bagi manusia. Apalagi dengan makin banyaknya tuntutan hidup di zaman yang serba bersaing seperti saat ini, motivasi adalah cara diri untuk bisa tetap semangat dengan apa yang dijalani dan di cita-citakan. Tidak banyak buku yang menulis tentang motivasi intrinsik, karena kebanyakan yang ditulis adalah motivasi ekstrinsik.

Dalam buku Drive karya Daniel Pink menjelaskan karakteristik motivasi yaitu ekstrinsik dan intrinsik. Dia mengungkapkan bahwa ada banyak perusahaan yang mengandalkan motivasi ekstrinsik, padahal hal tersebut kurang tepat dan seringkali tidak produktif. Buku ini menjelaskan dengan jelas bagaimana kita dapat memotivasi diri kita sendiri dan orang lain dengan memahami motivasi intrinsik.

 Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik oleh Daniel Pink

  1. Motivasi 1.0 dan motivasi 2.0: kebutuhan dasar, tongkat, dan wortel

Sekitar 50.000 tahun yang lalu, manusia hanya disibukkan dengan kelangsungan hidupnya sendiri, mereka didorong oleh motivasi 1.0, yaitu pencarian makanan dan minuman, tempat yang aman untuk beristirahat di malam hari, dan keinginan untuk bereproduksi dan melangsungkan keturunan.

Sampai beberapa abad yang lalu, kebutuhan dasar ini adalah kekuatan pendorong utama bagi umat manusia. Namun, sejak era industrialisasi, hal ini sudah mulai berubah. Siklus produksi menjadi lebih kompleks, dan manusia mulai semakin bergantung pada dorongan baru untuk produksi, yaitu motivasi ekstrinsik 2.0, yang didasarkan pada dua insentif, yakni penghargaan dan hukuman, yang juga dikenal sebagai tongkat dan wortel.

Strategi di balik 2 insentif ini adalah bahwa penghargaan memperkuat perilaku yang diinginkan. Dengan mempertimbangkan upah yang lebih tinggi, buruh mengangkut lebih banyak batu bara, dan karyawan modern lebih cepat menanggapi email.

Sebaliknya, hukuman dimaksudkan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Seseorang yang ditegur di hadapan seluruh tim akan lebih jarang terlambat, dan seseorang yang diancam akan dipecat karena mencuri materi tidak mungkin mencuri apa pun dari tempat kerja.

Bos yang mengandalkan motivasi ekstrinsik berpegang pada premis bahwa pekerja mereka, jika tidak didorong oleh konsekuensi tongkat dan wortel, pada dasarnya tidak memiliki antusiasme untuk pekerjaan mereka dan akan mencoba untuk melalaikan tanggung jawab apa pun. Oleh karena itu, mereka yang berada dalam posisi manajemen harus selalu mengarahkan dan mengawasi mereka.

Meskipun beberapa perusahaan modern telah melonggarkan aturan berpakaian atau jam kerja demi membuat pekerja mereka bahagia, Motivasi 2.0 terus mendominasi dunia kerja. Sebagian besar perusahaan yakin bahwa dalam hal memotivasi karyawan mereka, satu-satunya faktor penting selain kebutuhan dasar manusia adalah penggunaan penghargaan dan sanksi.  ‌Ini adalah Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik yang pertama.

 

  1. Ada cara lain, yaitu Motivasi 3.0. Motivasi intrinsik sebagai pengganti insentif eksternal

Hingga tahun 1949, diasumsikan bahwa perilaku manusia dan hewan dikendalikan oleh dorongan dari dalam dan motivasi dari luar. Kemudian, profesor psikologi Harry Harlowe membuat penemuan yang menyangkal teori ini.

Dia memberi delapan monyet Rhesus teka-teki mekanis. Karena primata tidak akan menerima makanan atau pujian jika mereka memecahkan teka-teki itu, dia yakin mereka tidak akan mencobanya.

Namun, monyet-monyet itu mencobanya, mengenali cara kerjanya, dan tanpa dorongan dari luar, menyelesaikannya dengan sangat senang. Perilaku seperti itu juga khas bagi kita manusia.

Perkembangan ensiklopedia online Wikipedia misalnya, juga tidak kalah menarik. Puluhan ribu orang menulis dan mengedit artikel untuk Wikipedia secara sukarela, semata-mata untuk kesenangan. Mereka menginvestasikan waktu kerja yang berharga dalam upaya ini dan bahkan tidak menerima imbalan apapun. Meskipun pertumbuhan Wikipedia bergantung pada penulis sukarela, proyek ini menjadi sukses besar. Sebaliknya, produk saingannya, Microsoft Encarta, yang pengembangannya berada di tangan penulis dan editor profesional bergaji tinggi, ditutup beberapa tahun lalu.

BACA JUGA   10 Buku Jurnalistik Terkemuka yang Harus Anda Baca

Dalam contoh monyet Rhesus dan Wikipedia, motivasi tidak didorong oleh kebutuhan dasar, penghargaan, maupun sanksi. Lalu, bagaimana hal ini bisa dijelaskan?

Ada kekuatan batin lain yang mendorong kita, yaitu Motivasi intrinsik 3.0. Ketika seseorang menemukan pekerjaan yang memuaskan, tidak ada penghargaan lebih lanjut yang diperlukan. Sekedar kegembiraan karena dapat memprogram aplikasi seperti Firefox atau mempublikasikan resep di internet untuk dimanfaatkan orang lain, seringkali sudah cukup untuk menjadi motivasi.

Orang yang termotivasi secara intrinsik ingin bebas menentukan kapan mereka bekerja, apa yang mereka kerjakan, dan apa yang menjadi tanggung jawab mereka. Mereka tidak perlu diarahkan dan diperintah, karena mereka senang bekerja dan melakukannya secara sukarela, tanpa menuntut imbalan apa pun. Ini adalah Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik yang kedua.

 

  1. Saat target tidak sesuai, tongkat dan wortel dapat memiliki konsekuensi yang berbahaya

Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik selanjutnya, bisanya pada sebagian besar bengkel, mekanik dijanjikan bonus jika mereka melakukan sejumlah perbaikan dalam jangka waktu tertentu. Para mekanik akan mengharapkan insentif eksternal ini untuk memotivasi mereka dalam memberikan hasil yang memuaskan bagi pelanggan.

Sebaliknya, seluruh strategi malah seringkali menjadi bumerang. Tujuan utama mekanik adalah untuk mencapai jumlah target perbaikan dan mengamankan imbalan mereka, sehingga mereka cenderung untuk melakukan perbaikan yang tidak perlu, yang malah membuat jengkel pelanggan dan akibatnya merusak perusahaan. Penetapan Target yang dimaksudkan untuk menghasilkan kerja yang efisien malah mengakibatkan pelanggan kehilangan kepercayaan pada bengkel.

Dalam percobaan lain, terdapat kelompok peserta diminta untuk menemukan cara menempelkan lilin ke dinding, teka-teki yang solusinya memerlukan pemikiran kreatif. Di sini, beberapa peserta dijanjikan uang untuk menyelesaikan tugas dengan cepat. Daripada menginspirasi para peserta untuk berpikir kreatif, penghargaan berupa insentif ini mengaburkan pemikiran mereka dan menumpulkan akal mereka. Insentif tampaknya membuat mereka tidak sadar, menghambat visi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dan menghasilkan waktu penyelesaian yang lebih lama jika dibandingkan dengan peserta yang tidak dijanjikan hadiah.

Tongkat dan wortel dapat efektif sebagai insentif dalam kasus tugas rutin dan repetitif, seperti pengemasan di supermarket (di mana penghargaan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien). Namun, jika pekerjaan lebih menuntut atau membutuhkan tingkat kreativitas yang lebih tinggi, motivasi berupa tongkat dan wortel dapat menyebabkan penurunan kinerja.

  1. Janji ekstrinsik menghancurkan motivasi intrinsik

Anak-anak sering menunjukkan dedikasi yang besar dalam berjuang menuju tujuan-tujuan kecil. Mereka bermain-main dengan rasa ingin tahu yang besar dan mencoba segala sesuatu dalam upaya untuk memahami dunia. Dengan senang hati mereka menggunakan tangan, mulut, mata, dan telinga mereka untuk belajar tentang apa saja, apakah mengamati kupu-kupu atau belajar menumpuk kaleng. Mereka secara intrinsik termotivasi ke tingkat yang tinggi.

Namun, selama bertahun-tahun, mereka berubah. Dorongan mereka untuk mencari tantangan dan hal baru berkurang. Sedikit demi sedikit, mereka berhenti mengembangkan keterampilan mereka sendiri. Jadi, apa yang terjadi dengan motivasi mereka?

Motivasi intrinsik secara bertahap hilang ketika seseorang dihadapkan dengan dunia di mana segala sesuatu bergantung pada motivasi ekstrinsik. Terdapat contoh dalam eksperimen, di mana anak-anak diminta untuk membuat gambar. Beberapa anak dijanjikan sertifikat saat menyelesaikan gambar mereka, sementara yang lainnya tidak. Ketika kedua kelompok diminta untuk menggambar lagi untuk kedua kalinya (kali ini tidak ada kelompok yang dijanjikan hadiah), anak-anak yang sebelumnya telah menerima sertifikat tidak lagi ingin menggambar, sedangkan mereka yang tidak menerima penghargaan tetap mau melakukannya.

Pengakuan yang dijanjikan telah menghancurkan motivasi intrinsik mereka, motivasinya beralih hanya untuk mendapatkan hadiah.

Sebagai anak-anak, kita didorong oleh keinginan batin kita untuk belajar, menemukan dan membantu orang lain. Tetapi ketika kita tumbuh dewasa, kita diprogram oleh masyarakat kita untuk membutuhkan motivasi ekstrinsik. Jika kita belajar dengan keras dan bekerja tanpa lelah, kita akan dihargai dengan nilai tinggi dan gaji yang bagus. Perlahan-lahan, kita semakin kehilangan motivasi intrinsik kita. Di jalan menuju kedewasaan, dedikasi alami kita berkurang seiring bertambahnya usia. Ini adalah Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik yang keempat.

 

  1. Dorongan batin untuk kesempurnaan mengarah pada gairah dan dedikasi

Pemain bola basket ingin menembak lebih banyak dan akurat, ilmuwan komputer ingin membuat program yang semakin cerdas dan fotografer ingin mengambil gambar yang lebih baik. Mereka semua memiliki komponen penting dari Motivasi 3.0, yaitu dorongan batin untuk mencapai kesempurnaan. Hal ini memungkinkan mereka untuk meningkatkan diri pada bidang yang penting bagi mereka, dan untuk membawa semangat dan komitmen untuk mengejar tujuan mereka.

BACA JUGA   8 Cara Menguatkan Mental Anak. Review Buku 13 Things Mentally Strong Parents Dont Do

Namun demikian, 50 persen karyawan di AS melaporkan bahwa mereka merasa tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan mereka. Mereka memenuhi tugas mereka tetapi tidak memiliki gairah. Hal ini karena banyak yang kurang bekerja keras dan memiliki sedikit kesempatan untuk pengembangan pribadi. Hal ini membatasi dorongan mereka untuk kesempurnaan.

Orang-orang kreatif dengan dorongan untuk kesempurnaan sering bekerja dalam keadaan mengalir, yang berarti mereka mengejar tugas dengan tingkat konsentrasi dan gairah tertinggi, melupakan dunia di sekitar mereka dan kehilangan diri mereka sepenuhnya dalam pekerjaan. Pikirkan pelukis yang dengan senang hati mengerjakan gambar mereka selama berjam-jam.

Keadaan mengalir seperti itu tidak dapat bertahan untuk waktu yang sangat lama, tetapi terjadi secara episodik. Ini berjalan seiring dengan dorongan untuk kesempurnaan, yang terus berkembang dan selalu mengarah ke keadaan ‘mengalir’ yang baru. Bahkan, cita rasa sukses dalam pekerjaan yang sedang berlangsung, dan keyakinan dalam perbaikan secara terus-menerus, sudah cukup untuk memotivasi kita di semua bidang kehidupan yang berbeda.

Orang yang percaya bahwa mereka mampu berkembang lebih jauh akan bekerja keras untuk berlari lebih cepat atau melukis gambar yang lebih indah.

Hal ini juga berlaku bagi karyawan, selama mereka dipercaya dengan perintah yang sesuai. Jika seorang atasan memberi karyawannya tugas yang mendorong mereka untuk terus meningkatkan diri, ini dapat menghasilkan pengalaman ‘mengalir’ dalam diri karyawan, dan mereka akan bekerja setiap hari dengan banyak dedikasi dan semangat.

Sementara kesempurnaan adalah sesuatu yang tidak pernah bisa kita capai, namun itu adalah sesuatu yang harus kita perjuangkan. Kita harus ambisius untuk sedekat mungkin dengan kesempurnaan. Ini merupakan Cara Memahami dan Memanfaatkan Motivasi Intrinsik yang kelima.

‌             ‌

  1. Mengejar kebermaknaan. Motivasi intrinsik yang mendasar

Di usia tua, orang mulai mempertimbangkan apa yang penting dalam hidup mereka dan bertanya apakah mereka mencapai sesuatu. Tapi, apa yang menggerakkan orang selama hidup mereka dan mengapa mereka bertindak seperti itu?

Untuk menjawab pertanyaan ini, para psikolog menyelidiki pencarian makna dalam kehidupan kaum muda. Mereka bertanya kepada lulusan University of Rochester tentang tujuan hidup mereka. Beberapa menyebutkan target keuntungan ekstrinsik dan ingin menjadi kaya dan terkenal, sementara yang lain menetapkan tujuan intrinsik yang lebih bermakna, yaitu untuk berkembang secara pribadi dan membantu orang lain, misalnya dengan bekerja untuk organisasi bantuan internasional.

Beberapa tahun kemudian, para peneliti mewawancarai peserta yang sama untuk mengetahui bagaimana keadaan mereka. Para mahasiswa dengan tujuan profit tidak lagi puas, bahkan setelah berhasil mencapai posisi sebagai manajer di perusahaan besar. Sebaliknya, mereka lebih sering mengalami depresi dan kecemasan daripada siswa yang telah menyatakan tujuan yang bermakna. Siswa kedua dilaporkan telah mencapai kebahagiaan yang lebih besar dalam hidup dengan tujuan mereka, dan jarang menderita penyakit psikologis.

Berjuang untuk mengubah sesuatu dalam diri sendiri dan dalam masyarakat adalah dorongan yang jauh lebih sehat dan memuaskan. Bagi semakin banyak orang, tujuan yang bermakna seperti itu telah menjadi kekuatan pendorong utama mereka. Kita semakin berkomitmen pada kegiatan sukarela dan tidak dibayar.

Memiliki tujuan yang lebih besar dalam pikiran lebih memotivasi daripada sekedar uang. Daripada berjuang untuk keuntungan setinggi mungkin, orang yang mengejar makna dalam hidup mereka ingin memberikan sesuatu kembali kepada masyarakat. Yang pada gilirannya, juga memberi mereka kekuatan pribadi dan kesuksesan.

Hasil penelitian lebih lanjut mendukung hal ini. Kesejahteraan pekerja meningkat di perusahaan di mana sebagian anggaran dapat disumbangkan untuk tujuan amal. Dan para dokter secara nyata tidak terlalu lelah jika mereka dapat menggunakan satu hari dalam seminggu untuk berbicara dengan pasien mereka.

 

  1. Tugas saya, waktu saya, tim saya! Penentuan nasib sendiri mendorong motivasi intrinsik

Selama beberapa tahun, ada perusahaan yang kepemimpinannya bertumpu pada penentuan nasib sendiri dari para pekerjanya. Daripada memantau karyawan mereka dan menjaga mereka dalam kendali yang ketat, mereka memiliki kendali yang longgar atau sepenuhnya melepaskan kendali.

BACA JUGA   Sisi Positif dan Negatif Kreativitas. Review Buku Against Creativity karya Oli Mould

Google, misalnya, bergantung pada pengaturan waktu kerja individu, dan karyawan mereka dapat menghabiskan 20 persen waktu mereka untuk mengembangkan ide-ide inovatif mereka sendiri. Strategi motivasi semacam ini sangat berhasil. Para pekerja Google telah mengembangkan aplikasi luar biasa seperti Google News dan Google Mail.

Perusahaan Meddius juga menggunakan penentuan nasib sendiri sebagai sumber motivasi bagi para pekerjanya. Tujuan setiap orang hanyalah untuk menyelesaikan tugas mereka dalam jangka waktu tertentu. Manajemen telah menghapus jam kerja yang telah ditentukan. Para pekerja kini jauh lebih termotivasi, karena pada sore hari mereka masih bisa datang ke pertandingan sepak bola anak-anak mereka.

Contoh lainnya adalah Zappos. Call-center contohnya, biasanya memiliki pergantian staf tahunan sebesar 35 persen, karena melakukan panggilan telepon selama berjam-jam tidak hanya membosankan tetapi juga membuat stres. Zappos melakukan hal yang berbeda. Karyawan pada bagian call center diizinkan untuk bekerja dari rumah tanpa tekanan manajerial, dan dapat memimpin percakapan dengan gaya mereka sendiri. Mereka sangat termotivasi, sehingga bertahan lebih lama di perusahaan, dan layanan pelanggan mereka juga lebih baik daripada rata-rata.

Tim yang bekerja dengan Anda juga memiliki dampak signifikan pada motivasi Anda. Di Whole Foods, para pekerja, serta manajer personalia, dapat menentukan karyawan baru. Lalu di WL Gore & Partner, mereka yang ingin memimpin tim harus menemukan orang-orang yang mau bekerja di bawah mereka sendiri.

Terlepas dari apakah kita ilmuwan, kasir, atau mekanik, kita jauh lebih berdedikasi pada pekerjaan kita jika kita dapat menentukan nasib sendiri. Jika seorang karyawan diberi kebebasan ini, mereka dapat mengembangkan potensi pencapaian yang lebih besar, lebih puas dalam pekerjaan mereka, dan cenderung tidak terlalu lelah. Singkatnya, penentuan nasib sendiri berkontribusi positif terhadap motivasi.      ‌

  1. Perusahaan yang efektif meningkatkan motivasi ke 3.0

Motivasi intrinsik 3.0 bukanlah rahasia, namun banyak bisnis tidak memanfaatkan peluang yang ditawarkannya.

Motivasi pekerja di sebagian besar perusahaan terus didasarkan pada faktor ekstrinsik. Untuk memotivasi mereka, penghargaan dan bonus digantung di depan hidung mereka seperti wortel di depan keledai. Manajemen konservatif, melalui sistem penghargaan jika-maka, menghasilkan kepasifan dan kelesuan.

Telah terbukti bahwa pekerja kreatif paling produktif ketika termotivasi secara intrinsik, dan produktivitas yang tinggi menguntungkan seluruh perusahaan. Perubahan seperti itu dapat dicapai melalui langkah-langkah kecil, seperti perhatian tak terduga. Lebih dari apa pun, pujian spontan dan umpan balik konstruktif menyalurkan fokus pekerja pada kegembiraan pekerjaan mereka, sehingga motivasi intrinsik alami mereka meningkat.

Pekerja yang diberi suara dalam pengambilan keputusan di perusahaan mereka menjadi lebih termotivasi secara intrinsik. Lebih penting lagi, jika diperjelas betapa pentingnya kontribusi setiap individu bagi kinerja seluruh perusahaan, setiap orang merasa tindakan mereka bermakna, dan karenanya mereka menjadi lebih berkomitmen.

Dorongan untuk kesempurnaan dipenuhi melalui alokasi tugas yang seimbang. Setiap karyawan diberi tugas pada tingkat kesulitan yang menantang kemampuan mereka dan merangsang mereka tanpa terlalu rumit.

Untuk memberi karyawan perasaan bahwa mereka bekerja menuju sesuatu yang bermanfaat secara komunal, pekerjaan mereka dapat dikaitkan dengan donasi dan keterlibatan sosial. Jadi, karyawan bekerja dengan perasaan yang baik bahwa mereka memiliki efek positif pada orang lain, dan bahwa mereka berjuang untuk tujuan yang lebih tinggi.

Sebuah manajemen yang up to date pada bentuk motivasi akan memodifikasi penghargaan dan mempromosikan penentuan nasib sendiri, kesempurnaan, dan tujuan yang bermakna. Akibatnya, karyawan akan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi dan dedikasi yang lebih tinggi, daripada hanya menghabiskan waktu mereka dalam pekerjaan tanpa ambisi untuk mencapainya.

 

Kesimpulan :

Penghargaan dan sanksi efektif dalam jangka pendek sebagai insentif kinerja. Namun, dalam jangka panjang, mereka mengarah pada perilaku berbahaya dan menghancurkan dorongan batin. Gairah dan dedikasi di pihak pekerja lebih baik dicapai melalui penentuan nasib sendiri, kemungkinan untuk mengejar kesempurnaan, dan tujuan yang bermakna.

Apa yang harus dilakukan :

Kita perlu mengurangi penghargaan yang bersifat tongkat dan wortel, dan mulai belajar menerapkan dorongan motivasi 3.0 .

BERGABUNG BERSAMA KAMI
I agree to have my personal information transfered to MailChimp ( more information )
Bergabunglah dengan lebih dari 3.000 orang yang telah menerima email rutin dari kami, dan pelajari cara menulis kreatif di sosial media, artikel blog dan buku. Siapa tahu ini bisa menjadi sumber penghasilan sampingan bahkan utama Anda !
Email Anda aman bersama kami

Leave a Comment